人材マネジメントを効果的に行うには、ＩＴエンジニアの一人一人と企業が目的を共有しあい、エンジニアの成長への意欲が、企業の成長に結びついていることが重要です。その前提となるのは、「ＩＴエンジニアのモチベーション」です。 以下の基本項目について、自社の状況を確認してみましょう。

1. 自律的成長のためのマネジメントサイクル（育成のためのＰＤＣＡサイクル）が運用されていること
2. スキル標準を活用して自社に必要な人材像を定義し、マネジメントサイクルの起点に活用していること
3. 有効な教育施策を適量・適時実施していること
4. 人材育成のキーマンとなるマネージャに対して、マネジメント品質を向上させる教育機会と対話の機会を付与していること
5. 適材適所を実践していること
6. 事業戦略と社員のキャリア開発目標を整合させていること
7. 社員の発想や主体的な取り組みを喚起し、経営として汲み取っていること

人材マネジメントセルフチェックリストは、5つのカテゴリー毎に2つの基準、 合計10の基準が、各々レベル1〜3の3段階で表現されています。

■ カテゴリーと基準

1. 人材育成の仕組みと運用：
   人材の能力測定、能力向上の仕組みがあるか？機能しているか？
   [1]-1　人材像に基づく育成サイクル
   [1]-2　有効な教育機会の提供
2. 社員のチャレンジ意識の喚起と組織成果へのマネジメント：
   社員が自主的に能力向上の機会に挑戦できる仕組みがあるか？機能しているか？
   [2]-1　チャレンジ精神喚起の仕組み
   [2]-2　マネジメント側の意識・姿勢
3. ラインマネジメント品質：
   社員の実態を把握した上で、組織の最適編成についての議論がマネジメントで行われているか？
   [3]-1　ラインのマネジメント品質
   [3]-2　戦略的なリソースマネジメント
4. 人材マネジメント活性化のための教育と対話
   職場の問題解決や活性化を目的とした研修、職場代表と経営者との対話が行われているか？
   経営に活かされているか？
   [4]-1　マネジメントに対する教育：
   [4]-2　経営と職場リーダーの対話
5. 経営戦略と人材戦略の融合と変革：
   全社レベルで人材が活用される最適配置を行おうとする経営層の意思や努力は明確か？
   [5]-1　戦略と組織人材の整合
   [5]-2　組織人材の変革に向けた実践

■ ３つのレベル

1. 実態把握と課題発見
2. 今後の取り組み方、仕組みの策定
3. 施策の効果測定

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